Minoritetsstress ur ett arbetsmiljöperspektiv

Fenomenet minoritetsstress beskrivs som ett konstant stress-påslag och på arbetsplatsen kan det till exempel handla om rädsla att bli diskriminerad och osynliggjord. Ångest, utbrändhet och depression är inte ovanliga effekter av minoritetsstress.

– Den som upplever minoritetsstress blir extra vaksam, känner av stämningar och är förberedd på att ta striden innan den brutit ut, vilket leder till en förhöjd stressnivå. Och kan i längden även leda till hjärt- och kärlsjukdomar, berättar Isatou Svenungsson som ofta föreläser på olika arbetsplatser om minoritetsstress.

Isatou Svennungsson har specialiserat sig inom psykisk ohälsa och de effekter som personer som utsätts för rasism upplever. När hon föreläser berättar hon ofta om stress och oro som är kopplad till strukturer och normer i samhället och hur minoritetsstress hänger ihop med stigmatisering och stereotyper av minoritetsgrupper.

– Det behöver inte alltid vara en upplevd stress för att man själv ska utsättas för diskriminering, det kan likaväl handla om att en person oroar sig för andra inom den egna minoritetsgruppen, berättar hon.

Begreppet minoritetsstress myntades av professor Ilan H. Meyer i USA i mitten av 1990-talet då Meyer skapade en modell för att beskriva den stress som minoritetsgrupper kan uppleva. Modellen baserades på Meyers studie, initialt utifrån ett hbtq-perspektiv.

Det är inte ovanligt att den som upplever minoritetsstress försöker dölja sin minoritetsbakgrund genom att skala av viktiga markörer för att passa in. Detta sker i takt med att den strukturella ojämlikheten införlivas och kallas för internaliserad rasism –  personen tror på den negativa bilden om den egna minoritetsgruppen och börjar då dölja minoritetsidentiteten.

– Det är en överlevnadsmekanism. Strukturer i samhället tvingar grupper att anpassa sig, skala bort delar av sig själva för att minska risken att bli utsatta för hot och hat. Vilket har stora konsekvenser när vi har personer som inte kan vara alla delar av sig själva, det som vi har rätt till att vara. Det kan handla om att personen till exempel börjar tro att den inte är kapabel att åstadkomma något alls.

En extern faktor som bidrar till minoritetsstressen är microaggressioner.  De kan vara svåra att identifiera utifrån sett, men för den som blir utsatt är det väldigt tydligt, menar Isatou Svenungsson.

– Det kan handla om retsamma kommentarer om en persons kläder eller dialekt, ifrågasättande av matlåda – vardagliga ting som är kopplade till stereotyper och fördomar. För de som utsätts för den här typen av rasism är det väldigt uppenbart och tydligt när personer på olika sätt tydliggör att man inte är en del av normen, säger hon och fortsätter:

– När man hela tiden behöver parera och bemöta rasism och lägga fokus på att hantera det, så finns det andra sidor hos dessa personer som blir lidande och som inte får tid att utvecklas. Vilket betyder att det förhöjda stresspåslaget hindrar personer att nå deras fulla potential, som i sin tur skadar individerna själva men också samhället i stort som missar talanger och perspektiv som skulle vara nyttiga för vårat land. Isatou understryker att detta i längden också förstärker de sociala och ekonomiska ojämlikheterna som redan finns.

Hur kan arbetsplatserna arbeta för att förhindra att personer blir drabbade av minoritetsstress? Isatou Svenungsson föreslår kunskapshöjande insatser inom mångfald, jämlikhet och inkludering. Men hon understryker att det är ett arbetsområde som behöver resurser, tid och långsiktiga arbetsplaner.

– Det här arbetet behöver tas på allvar och kräver utrymme för mentala processer. Det är en förändringsresa och det är inte lätta områden att ta sig an. Man behöver rikta blicken inåt mot sig själv. Och förstå olika privilegier hur de påverkar oss, och det kan skapa en hel del skav, på den egna individen men också på arbetsplatsen i stort. Och speciellt på arbetsplatser som tänker att de är jämlika och inkluderande men som egentligen är byggda för en typ av människa, säger Isatou Svenungsson.

En inkluderingsinsats kan till exempel vara att ordna ett bönerum eller meditationsrum på arbetsplatsen, ett sådant rum kan även gynna andra utanför minoritetsgruppen som behöver gå undan en stund. Drivande ledningsgrupper och att systematisera inkluderingsarbetet kan också vara till god hjälp samt att integrera jämlikhetsdata vid undersökningar för att se om olika grupper upplever arbetsplatsen på olika sätt.

– Något som jag också tycker är intressant är att arbetsplatser kan bilda medarbetarnätverk för olika grupper där man kan stötta och stärka varandra. Dessa grupper kan få bidrag för att se till att man kan nå sin fulla potential på arbetsplatsen, säger Isatou Svenungsson som slår ett extra slag för separatistiska grupper.

Hon uppmanar också kollegor att backa den som blir utsatt, vänta inte att någon som tillhör den marginaliserade gruppen ska rycka in.

– Detta kan man absolut göra om man tillhör normen. Det är toppen om det inte alltid behöver vara de som riskerar att utsättas för rasism eller homofobi som behöver dra i förbättringsarbetet, säger Isatou Svenungsson.

Några fler tips för den som upplever minoritetsstress är att ta kontakt med företagshälsan. Och att skapa positiva förebilder som inspirerar och stärker.

– Vi själva bestämmer vad vi kan och vill åstadkomma, det är den största frigörelsen när vi kan ta makten över våra egna liv och faktiskt gör det vi vill göra och det vi drömmer om. Fyll flödet i sociala medier med inspirerande personer från din minoritetsgrupp, säger Isatou Svenungsson.

LEONARDA ARCIDIACONO